سوسا وب تولز - ابزار رایگان وبلاگ
................................................................. تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن‌ - حسابدار


حسابدار


سال 1395((سال اقتصاد مقاومتی ،اقدام و عمل ))

تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن‌

مبحث اول‌
قرارداد کار
قرارداد کار  طبق ماده ٧ قانون کار جمهوری اسلامی ایران عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به‌موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی‌، کاری را برای مدت‌ موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
تبصره 1. حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبة‌ غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به‌ تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
تبصره 2. در کارهایی که طبیعت آنها جنبة مستمر دارد، در صورتی ‌که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

ماده 8

شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی ‌نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این‌ قانون منظور ننماید.

 

ماده 9

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ‌ذیل الزامی است‌: الف ـ مشروعیت مورد قرارداد ب ـ معین بودن موضوع قرارداد ج ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام‌کار مورد نظر تبصره‌. اصل بر صحت کلیة قراردادهای کار است‌، مگر آنکه بطلان‌ آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

 

ماده 10

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین‌، باید حاوی ‌موارد ذیل باشد: الف ـ نوع‌ کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که ‌کارگر باید به آن اشتغال یابد. ب ـ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن‌ ج ـ ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها د ـ محل انجام کار ه ـ تاریخ انعقاد قرارداد و ـ مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد. ز ـ موارد دیگری که عرف و عادات شغل یا محل‌، ایجاب نماید. تبصره‌. در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه ‌تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کل محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخة دیگر در اختیار شورای‌اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نمایندة کارگر قرار می‌گیرد.

 

ماده 11

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دورة‌ آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق‌دارد، بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته ‌باشد، رابطة کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطة کار از طرف‌ کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دورة آزمایشی‌ خواهد بود و چنانچه کارگر رابطة کار را قطع نماید کارگر فقط‌مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. تبصره‌. مدت دورة آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای‌ کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

 

ماده 12

هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل‌فروش یا انتقال به هر شکل‌، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسة ‌دیگر، ملی شدن کارگاه‌، فوت مالک و امثال اینها، در رابطة قراردادی ‌کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای‌ جدید،قائم ‌مقام ‌تعهدات ‌و حقوق کارفرمای‌ سابق‌ خواهد بود.

 

ماده 13

در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد، مقاطعه ‌دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه ‌کار به نحوی ‌منعقد نماید که در آن مقاطعه ‌کار متعهد گردد که تمامی مقررات این ‌قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید. تبصره 1. مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان ‌موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع‌ قانونی از محل مطالبات پیمانکار، من جمله ضمانت حسن انجام ‌کار، پرداخت نمایند. تبصره 2. چنانچه مقاطعه‌ دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه‌کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل ‌موقت‌، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه ‌کار درقبال کارگران خواهد بود.

 

مبحث دوم‌

   تعلیق قرارداد کار

 

ماده 14

چنانچه به واسطة امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات ‌یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق درمی‌آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد. تبصره‌. مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت‌، احتیاط و ذخیره‌) وهمچنین مدت شرکت داوطلبانة کارگران در جبهه‌، جزء سوابق‌ خدمت و کار آنان محسوب می‌شود.

 

ماده 15

در موردی که به واسطة قوة قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از ارادة طرفین خارج است‌، تمام یاقسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به‌ طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یاآن ‌قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق در می‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است‌.

 

ماده 16

قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی‌ و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزداستفاده می‌کنند، در طول ‌مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می‌آید. تبصره‌. مرخصی تحصیلی برای دو سال ‌دیگر قابل‌ تمدید است‌.

 

ماده 17

قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به‌حکم محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.

 

ماده 18

چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این ‌توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرمامکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم‌ دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید. تبصره‌. کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف‌ مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانوادة‌ وی‌، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانة او را به طور علی‌الحساب ‌به خانواده‌اش پرداخت نماید.

 

ماده 19

در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق‌ در می‌آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به ‌کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی‌ مشابه آن به کار مشغول می‌شود.

ماده 20

در هر یک از موارد مذکور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری ‌کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (درصورتی که کارگر عذر موجه داشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است‌، به ‌تشخیص هیأت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت‌ حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن ‌را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45روز آخرین مزد به وی‌پرداخت نماید. تبصره‌. چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع‌حالت تعلیق‌، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند ویا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه‌ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت کارگر مشمول‌اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

 

مبحث سوم‌

       خاتمة قرارداد کار

 

ماده 21

قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد: الف ـ فوت کارگر. ب ـ بازنشستگی کارگر. ج ـ از کار افتادگی کلی کارگر. د ـ انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدیدصریح یا ضمنی آن‌. ه ـ پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است‌. و ـ استعفای کارگر. تبصره‌. کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خودادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و درصورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به‌کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگرموظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی‌کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نمایندة کارگران تحویل دهد.

 

ماده 22

در پایان کار، کلیة مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط‌به دورة اشتغال کارگر در موارد فوق است‌، به کارگر و در صورت‌فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد. تبصره‌. تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری وبرقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی‌، این سازمان‌موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین‌حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائلة‌تحت تکفل وی اقدام نماید.

 

ماده 23

کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی ازفوت‌، بیماری‌، بازنشستگی‌، بیکاری‌، تعلیق‌، از کارافتادگی کلی وجزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون‌تأمین اجتماعی خواهد بود.

 

ماده 24

در صورت خاتمة قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت‌،کارفرما مکلف است‌، به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یابیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه‌، اعم از متوالی‌یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به‌عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

 

ماده 25

هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کارمعین‌، منعقد شده باشد هیچ‌یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن راندارد. تبصره‌. رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها درصلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است‌.

 

ماده 26

هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف‌معمول کارگاه و یا محل کار باشد و پس از اعلام موافقت کتبی ادارة‌کار و اموراجتماعی محل‌، قابل اجراست‌. در صورت بروز اختلاف‌، رأی هیأت حل اختلاف قطعی ولازم‌الاجراست‌.

 

ماده 27

هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یاآیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نمایدکارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کارعلاوه بر مطالبات و حقوق معوّقه به نسبت هر سال سابقه کارمعادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات‌» به وی‌پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن‌صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق‌حل نشد به هیأت تشخیص‌، ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف‌،از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد.درمدت‌رسیدگی‌مراجع‌حل‌اختلاف‌،قراردادکاربه‌حالت‌تعلیق‌درمی‌آید. تبصره 1. کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده ویا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشدیا فاقد نمایندة کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص‌(موضوع ماده 158این‌قانون‌)درفسخ‌قراردادکارالزامی‌است‌. تبصره 2. موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی‌کارگاه‌ها، به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به‌تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

 

ماده 28

نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کارو همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای‌اسلامی کار، در مراحل انتخابات‌، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت‌تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی‌هیأت حل اختلاف‌، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده‌و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امورمحوله خواهند بود. تبصره 1. هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت‌شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی‌کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظرنهایی خود را اعلام خواهند داشت‌. در هر صورت هیأت حل‌اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت‌شکایت به موضوع رسیدگی نماید. تبصره 2. در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده ویا در مناطقی که هیأت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای‌اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون‌شوراهای اسلامی کار نمی‌باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان‌انجمن صنفی‌، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع‌ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی نهایی هیأت حل‌اختلاف‌، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول‌کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

 

مبحث چهارم‌

جبران خسارت از هرقبیل‌وپرداخت‌مزایای‌پایان کار

 

ماده 29

در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف‌، کارفرماموجب تعلیق قرارداد از ناحیة کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف‌است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.

 

ماده 30

چنانچه کارگاه بر اثر قوة قهریه (زلزله‌، سیل و امثال اینها)و یا حوادث غیر قابل پیش‌بینی (جنگ و نظایر آن‌) تعطیل گردد وکارگران آن بیکار شوند، پس از فعالیت مجدد کارگاه‌، کارفرما مکلف‌است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی‌که در آن به وجود می‌آید به کار اصلی بگمارد. تبصره‌. دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون‌اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل ازمشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمة بیکاری‌، نسبت به‌تأمین معاش کارگران بیکار شدة کارگاه‌های موضوع ماده 4 این قانون‌و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی‌، امکانات لازم رابرای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

 

ماده 31

چنانچه خاتمة قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یابازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به‌نسبت هر سال سابقة خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی‌پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگراست که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.

 

ماده 32

اگر خاتمة قرارداد کار در نتیجة کاهش تواناییهای جسمی وفکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی‌سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یانمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال‌سابقه خدمت‌، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

 

ماده 33

تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای‌ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرمادر انجام وظایف محولة قانونی که منجر به خاتمة قرارداد کارمی‌شود، براساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار وامور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

 

   + مهدی زاده - ۱۱:۱۸ ‎ب.ظ ; جمعه ۱٠ خرداد ۱۳۸٧