سوسا وب تولز - ابزار رایگان وبلاگ
................................................................. فارس 13 ضعف سازمان مدیریت سابق را منتشر کرد: - حسابدار


حسابدار


سال 1395((سال اقتصاد مقاومتی ،اقدام و عمل ))

فارس 13 ضعف سازمان مدیریت سابق را منتشر کرد:

فارس 13 ضعف سازمان مدیریت سابق را منتشر کرد:
مبانی قانونی و شواهد تاریخی 9 بار تغییر اساسی در ساختار سازمان مدیریت

خبرگزاری فارس: تغییر ساختار سازمان مدیریت و برنامه ریزی بر اساس 5 اصل قانون اساسی و 4 ماده قانون برنامه چهارم توسعه قانونی بوده و شواهد تاریخی نشان می‌دهد، 13 ضعف درون و برون سازمانی منجر به 9 بار تغییر اساسی ساختار این سازمان طی 30 سال گذشته شد.


به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری فارس، واحد اقتصاد اسلامی بسیج دانشجویی دانشگاه امام صادق (ع) در یک گزارش تحقیقاتی به ارائه مستندات قانونی تغییر ساختار سازمان مدیریت سابق و ضعفهای ساختاری این سازمان پرداخت و با تاکید بر اینکه سازمان مدیریت در این دولت منحل نشده است، به ارائه شواهد تاریخی از 9 بار تغییر اساسی در ساختار این سازمان از اول انقلاب تا کنون خبر داد.


بنابر این گزارش تحقیقاتی که نسخه‌ای از آن در اختیار خبرگزاری فارس قرار گرفت، سازمان مدیریت نه تنها منحل نشده است، بلکه از لحاظ تشکیلاتی به معاونت ریاست جمهوری ارتقا یافته است در واقع سازمان مدیریت وبرنامه ریزی به دو مغز متفکر برنامه ریز در قالب معاونت برنامه ریزی ونظارت راهبردی و معاونت توسعه انسانی ارتقا یافته است و نوع برنامه ریزی و نظارت آن از برنامه ریزی ونظارت متمرکز به برنامه ریزی غیر متمرکز واستانی و راهبردی و نظارت راهبردی ارتقا یافته است.
این کار بر اساس قانون اساسی و اصل 44بوده است.با عنایت به اصول 124، 126 و 127 قانون اساسی جمهوری اسلا‌می‌ایران و با توجه به اصل 44 قانون اساسی، در راستای تمرکز‌زدایی و مواد قانونی برنامه چهارم توسعه، دولت نهم با رویکرد منطقی‌سازی اندازه دولت و با هدف ایجاد منظومه‌ای کارا و منسجم از بعد مدیریتی و برنامه‌ریزی، نخستین گام خویش را در پاییز سال 1385 با الحاق سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان‌ها به استانداری‌ها آغاز کرد و پس از گذشت چندین ماه از الحاق سازمان‌های یادشده و همچنین گذشت 7 سال از تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، شورای عالی اداری در تیر ماه 1386 یکی از مهم‌ترین تصمیم‌های خویش را در راستای تحقق مواد قانونی یادشده، اجرایی ساخت که براساس آن و به منظور کارآیی و کارآمدی نظام اجرایی کشور، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، در نهاد ریاست‌جمهوری ادغام و طرح ایجاد معاونت‌های "برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی " و "مدیریت و توسعه منابع انسانی "، به تصویب رسید.
آنچه در پی می‌آید حاصل بخشی از مطالعات متعددی بوده که طی سال‌های 1379 تا 1385 و با حضور مشاوران، صاحب‌نظران و پژوهشگران داخل و خارج سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، در راستای افزایش توانمندی نظام مدیریتی، نظارتی و برنامه‌ریزی در بخش امور اجرایی کشور انجام گرفته و در راستای اهداف چشم‌انداز بیست‌ساله و قانون برنامه چهارم توسعه، زمینه‌ساز تصمیم رییس‌جمهوری اسلا‌می ‌ایران و شورای‌عالی اداری در ادغام سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی با نهاد ریاست‌جمهوری بوده است.

*ضرورت‌های اصلا‌ح ساختار سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور

الف- رویکردهای قانونی

*قانون اساسی جمهوری اسلا‌می ‌ایران

یکی از وظایفی که قانون اساسی جمهوری اسلا‌می ‌ایران دربند 10 اصل سوم بر عهده دولت گذاشته "ایجاد نظام اداری صحـیح و حذف تشکـیلا‌ت غیرضروری "، است. همچنین اصول 124، 126 و 127 قانون اساسی، حدود و ثغور وظایف رییس‌جمهوری را در تغییر ساختار و تشکیلا‌ت دولت مشخص و ترتیباتی را در این زمینه مقررکرده است. در اصل 124، رییس‌جمهوری این اختیار را دارد که برای انجام وظایف قانونی خود معاونانی را برگزیند. اصل 126، مسؤولیت دو امر مهم برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌را به‌طور مستقیم برعهده رییس‌جمهوری گذاشته و وی را در تفویض این وظیفه به دیگری مخیر ساخته است. براساس اصل 127 قانون اساسی، رییس‌جمهوری می‌تواند در موارد خاص و برحسب ضرورت، با تصویب هیأت وزیران نماینده یا نمایندگانی ویژه را با اختیارات مشخص، تعیین کند که در این مــوارد تصمیـم ‌نمــاینده یا نمایندگان یادشده در حکم تصمیـم رییس‌جمهــوری و هیأت وزیران خواهد بود.
از سوی دیگـــر، اجرای سیاست‌های اصل 44 قانون اساسی و ابلا‌غیه مقام معظم رهبـــری درگرو وجود نظـــام برنامـــه‌ریزی و نظــــارتی توانمند، کاهش بوروکراسی و تسریع در انجام امور با رویکردی نوین و نگرشی بدیع نسبت به نظام اجرایی کشور است.

*قانون برنامه چهارم توسعه

اصلاح ساختار سازمان در راستای قانون برنامه چهارم بوده است . فصل دوازدهم قانون برنامه چهارم توسعـه در راستای نوسازی و ارتقای اثربخشی حاکمیتی، نقش و وظایف دولت را در حوزه‌هـــای مختلف تعریف و تنظیم کرده است. در مواد قانونی این فصل، افزایش کارآیی و بهره‌وری، سیاستـگذاری و تقویت نظام برنامه‌ریزی و نظارت، تجدید ساختار، ادغام و انحــــلا‌ل دستگـــــاه‌های غیرضروری، بازنگری و تجدید ساختار دستگاه‌های اجرایی، توسعه بخش خصوصی و تعـــاونی، اصـلا‌ح و بهبـود مدیریت نیروی انسانی بخش دولتی، کاهش حجم تصدی‌ها و کوچک‌سازی دولت و... مورد تأکید قرار گرفته است که در زیر به برخی از این مواد اشاره می‌شود:
1- بند "الف " ماده 137: دولت مکلف است، تشکیلا‌ت کلا‌ن دستگـــاه‌های اجـــرایی و وزارتخانه‌ها را، متناسب با سیاست‌ها و احکام این برنامه و تجربه سایر کشورها، برای برطرف کردن اثربخشی ناقص، تعارض‌های دستگاهی وغیرکارآمدی و عدم جامعیت، عدم کفایت، تمرکزامـور، مـوازی‌کاری‌ها و همـچنین بهره‌گیری همه‌جانبه از فناوری‌های نوین و روش‌های کارآمد، با هدف نوسازی، متناسب‌ساز‌ی، ادغام و تجدید ساختار به‌صورت یک منظومه منسجم، کارآمد، فراگیر و باکفایت، اثربخش و غیرمتمرکز طراحی کند و...
2- تبصره یک ماده 138: به‌منظور تحقق رویکرد یادشده (رویکرد مطرح شده در ابتدای این ماده، درخصوص اصلا‌ح نظام بودجه‌ریزی و...) و همچنین تسریع در تغییر نظام بودجه‌‌ریزی کشور و تقویت نظام برنامه‌ریزی و نظارت سازمان یاد شده (سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور) موظف است، ضمن اصلا‌ح ساختار سـازمان، مـدیریت نیروی انسانی، روش‌ها و فناوری‌های اداری خود، ترتیبی اتخاذ کنـــد تا با سازمانی کوچک، منعطف، کارآ و اثربخش و بهکارگیری نخبگان و اندیشمندان، امکان انجام وظایف محوله به‌طور مطلوب و بهینه فراهم شود.
3- بندهای "الف " و "د " ماده 139: به منظور اصلا‌ح ساختار و تشکـــــیلا‌ت دستگاه‌های اجرایی، اقدام‌های زیر انجام می‌شود:
بند "الف ": دولت موظف است تا پایان سال اول برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلا‌می ‌ایران، پیشنهاد حذف یا واگذاری حداقل بیست درصد (20درصد) از تعداد سازمان‌ها و نهادها، مؤسسه‌ها و شرکت‌ها و نظایر آن را به سایر بخش‌ها و ادغام و انحلا‌ل دستگاه‌های غیرضروری را برای تصویب به مجلس شورای اسلا‌می‌تقدیم کند.
بند "د ": بازنگری و تجدید ساختار داخلی دستگاه‌های اجرایی براساس ضوابطی است که به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور به تصویب هیـــأت وزیران می‌رسد. در صورتی که با اصلا‌ح تشکیلا‌ت، پست‌های ادارای شاغلا‌ن رسمی حذف شوند، اینگونه پست‌ها تنها تا خروج طبیعی مستخدمان ذی‌ربط پایدار خواهد بود.
4- بند "هـ " و ردیف یک بند "و " ماده 145: به منظور کاهش حجم تصدی‌ها و افزایش مشارکت مردم در اداره امور کشور و کوچک‌سازی دولت، اقدام‌های زیر انجام می‌شود:
بند "هـ - ": تعیین اهداف کمی برنامــه خصــــوصی‌سازی شرکت‌های دولتی و سقف اعتبارات آنها، در قوانین بودجه سالا‌نه، به نحوی که نسبت اعتبارات شرکت‌های دولتی و بودجه کل کشور به تولید ناخالص داخلی هرساله حداقل 2 درصد کاهش یابد.
بند "و " ردیف یک: در پایان برنامه چهارم، تعداد کل کارکنان دولت از تعداد آن در آغاز برنامه به میزان 5 درصد کاهش یابد.

ب- آسیب‌شناسی و رویکرد تغییر ساختار

**آسیب‌شناسی درونی (مشکلا‌ت و چالش‌های درون‌سازمانی)

*عدم تفکیک وظایف راهبردی و غیرراهبردی

مطالعه بررسی ساختار تشکیلا‌تی کشور‌هایی که امور مربوط به بودجه و مدیریت را درکنار یکدیگر سازماندهی کرده‌اند، حاکی از این واقعیت است که نوع سازماندهی به شکلی است که امور راهبردی و غیرراهبردی از یکدیگر تفکیک شده هستند، (1) مغفول ماندن وظایف راهبردی در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، به عنوان ستاد فکری و تخصصی دولت در واقع پاشنه آشیل این سازمان بود؛ وظایفی که در گذر زمان و در تنگناهای زمانی، مالی و تجهیزاتی به مرور به فراموشی سپرده شد و سازمان را به سازمانی انفعالی در برابر تغییرات مبدل ساخت. به بیان دیگر، عدم‌توجه مدیران عالی و کارشناسان سازمان به وظـایف راهبـردی و دل‌مشغـولی‌آنها به وظایف غیرراهبردی و حاکمیت دیدگاه فرآیندگرا و نه نتیجه‌گرا، این سازمان را دچار روزمرگی ساخت و موجب تنزل جایگاه آن شد

* ضعف سازماندهی و ساختار تشکیلا‌تی

به گواهی اسناد و مدارک موجود، سازماندهی و ساختار تشکیلا‌تی سازمان پس از پیروزی انقلا‌ب اسلا‌می‌تا سال 1385، 9 بار دچار تحول اساسی شده و علا‌وه بر این تحولا‌ت، بارها تحولا‌ت محدودتری در ساختار تشکیلا‌تی آن در حد ادغام یا انتزاع دفاتر و مدیریت‌ها رخ داد. خوش‌بینانه‌ترین نگرش‌ها چه در زمان وقوع این تحولا‌ت و چه اینک که حدود 2 دهه از آغاز نخستین آنها می‌گذرد، بر این باور بوده‌‌اند که ریشه این تحولا‌ت به هیچ‌وجه در "زمین بارور اندیشه و تفکر توسعه‌ای "، استوار نبوده و بیشتر براساس دستورالعمل‌های خشک و تنها اداری نهادی شکل گرفته که جزیی از بدنه این سازمان‌شده است.
بر اثر این تحولا‌ت، ساختار تشکیلا‌تی سازمان که تا سال 1361 ساختاری براساس وظایف بود، از سال 1361 به بعد برای هماهنگ شدن با "طبقه‌بندی عملیات دولت " و پاسخگویی صوری به "ضرورت‌های موجود " تغییر وضعیت داد و تحولا‌ت ناشی از ادغام چون در حداقل زمان ممکن و با رعایت بسیاری از "مصالح " صورت گرفت، بابی برای ایجاد تحول اساسی نبود.(2)
در واقع ساختار سازمان باید به‌گونه‌ای بود که مشارکت، خلا‌قیت و یادگیری را ترغیب می‌کرد. حال آنکه ساختار سازمانی آن ناکارآمد، انعطاف‌ناپذیر، ضدمشارکت، سرکوب‌کننده خلا‌قیت و مانع یادگیری بود.(3)
1- در دوران شهید رجایی برای مدتی تعطیل شد.(مصاحبه ی مسعود روغنی زنجانی با روزنامه ی اعتماد)
2-سازمان مدیریت در دوران میرحسین موسوی: محمد علی نجفی رییس سازمان مدیریت و برنامه ریزی دولت اصلاحات در کتاب اقتصاد سیاسی با اشاره به بازه زمانی نخست وزیری میرحسین می‌گوید: "به نظر من یکی از ضعف های آن دوران این بود که نقشی که سازمان برنامه می توانست ایفا کند، از آن سلب شده بود. حالا یا بخشی از آن به دلیل ضعف خود سازمان برنامه بود یا به دلیل برداشت غلطی بود که دولت نسبت به سازمان برنامه داشت. "(اقتصاد سیاسی ایران، صفحه 364)
میرحسین نیز در این شرایط در صدد انتقال برخی اختیارات وزارت برنامه به یک مجموعه تحت امر خود بود. این موضوعی است که مسعود نیلی به آن اشاره دارد: "یکی از مسائلی که آقای موسوی با جدیت پیگیر آن بود، کاهش سطح وزارت برنامه به یک سازمان تحت کنترل و نظارت نخست وزیر بود. " (اقتصاد سیاسی ایران، صفحه 364)
3- در دوران هاشمی ما شاهد تشکیل کمیسیون های اقتصادی دولت در کنار سازمان برنامه وبودجه هستیم.
4- "بحث تمرکززدایی‌ و تغییر ساختار و اصلاح سازمان مدیریت‌ و برنامه‌ریزی، واگذاری سازمان‌های مدیریت استان‌ها به مقامات محلی و استانداران، بعد از انقلاب برای اولین بار در زمان ریاست دکتر محمد علی نجفی در سازمان برنامه و بودجه مطرح شد ". (دوران جناب آقای خاتمی)
پس از آن، هرازگاهی با روی کار آمدن روسای جدید سازمان به ویژه در زمان ریاست عارف، محمد ستاری فر و شرکا، این موضوع مجددا مطرح و هر بار پس از مباحث گسترده کارشناسی بین موافقان و مخالفان، پیشنهاد اصلاح ساختاری سازمان، واگذاری وظایف اجرایی‌ آن به دیگر نهادها، واگذاری دفاتر استانی به مقامات محلی اصلاح ساختار سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی مساله‌‌ای است که تقریبا همه صاحب‌نظران و مسوولان با درجات متفاوت بر آن توافق دارند، اما به نظر می‌رسد تاکنون اراده لازم برای انجام آن وجود نداشته‌است.(دنیای اقتصاد، 9 اردیبهشت 1388)
این کار استانداران را پاسخگو وسبب برنامه ریزی واحد ویکپارچه در استان ها می شود.الگوی واگذاری اختیارات به استانداری ها در فرانسه وآلمان بسیار موفق بوده است.

*ضعف تعامل علمی و عدم بهره‌گیری از فناوری‌ مناسب

ضعف تمایل و تعامل علمی در همکاری با مراکز خط ‌مشی‌‌پژوهی و مطالعات و پژوهش‌های کاربردی و توسعه‌ای (4 ) و همچنین فقدان شکل‌گیری سطوح مختلف کارشناسی و علمی برای تهیه برنامه‌ها و بودجه‌ها و نبود بسیاری از حلقه‌های کارشناسی در سطوح مختلف (5) و در نهایت عدم توجه به ضرورت‌بازسازی و نوسازی دانش فنی و بهره‌گیری از فنـاوری‌های منــاسب در تصمیم‌گیــری‌ها و تصمیم‌سازی‌ها و ضعف در تعامل برای تولید، انتقال و کسب دانش و تجربه در راستای بهبود روش‌ها و شیوه‌های عملکردی.

*عدم توانایی در برپایی تعامل‌های توسعه‌ای و تعادل اهداف و ابزار

ناتوانی در برپایی تعامل توسعه‌ای بین قلمروها (6) و همچنین ناتوانی در تعادلبخشی بین اهداف و ابزارها در برنامه‌ها و بودجه‌های سالا‌نه از دیگر آسیب‌‌های درونی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی به شمار می‌آمد (7).
حاکمیت روح انفصال و ضعف انسجام (به ویژه پس از ادغام سال 1379) یکی دیگر از معضلا‌ت درونی، مسایل و مشکلا‌ت ناشی از عدم برخورد فعال و کارساز با ادغام سازمان‌های برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌کشور بود، به صورتی که سازمان ادغام شده، بیشتر از آنکه به یک سازمان منسجم ناشی از ادغام شباهت داشته باشد، به کارکردها و وظایف دو سازمان منفصل و جدا از هم، شباهت داشت(8).

*عدم تناسب نیروی انسانی

بدون شک رمز اصلی موفقیت سازمان‌های پیشرو در دنیای امروز بهره‌مندی از افراد نخبه و فرهیخته بوده و مدیران سازمان‌ها بر این باورندکه عامل اصلی و سرمایه ارزشمندی که برای آنها مزیت‌رقابتی ایجاد می‌کند، کارکنان برجسته هستند. عدم تناسب نیروی انسانی مشتمل بر تورم نیروی انسانی، نیروی انسانی ناشایسته و چسبندگی بیش ازحد غیرشایسته‌ها به سازمان و ضعف تعلق‌خاطر سازمانی شایستگان (9)، از جمله چالش‌های درونی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی بوده که بخشی از آن معلول عدم مشارکت بدنه کارشناسی در تصمیم‌سازی‌ها و تصمیم‌گیری‌ها است و باعث شده تعلق‌خاطر سازمانی به شکل چشمگیری کاهش یابد و کارشناسان روزمرگی را جایگزین خلا‌قیت و ابتکار سازند(10).

*نبود فرآیند کنترل خروجی‌های سازمان

یکی دیگر از آسیب‌های درونی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، نبود سازوکار لا‌زم برای کنترل خروجی‌های سازمان بود، به طوری که این امر گاه منجر به صدور نظرهای متناقضی می‌شد و سردرگمی دستگاه‌های اجرایی را به همراه داشت(11).

**آسیب‌شناسی بیرونی (مشکلا‌ت و چالش‌های برون‌سازمانی)

*عدم تحقق وظیفه خطیر نظارت و ارزیابی بر عملکرد دستگاه‌ها

کنترل و نظارت مطلوب بر عملکردها و تلا‌ش برای تحقق آرمان‌ها و برنامه‌ها، امکان تحقق توسعه همه‌جانبه را در یک کشور امکان‌پذیر می‌سازد و این وظیفه تنها از عهده یک سازمان دانش‌محور برمی‌آید که در آن نوآوری و یادگیری حاکم است و کارکنان با قابلیت‌های بالا‌ به تولید و نشر دانش می‌پردازند. مهم‌ترین وظیفه سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور نظارت بر اجرای برنامه‌ها و عملکرد دستگاه‌ها بوده حال آنکه نگاهی کوتاه به پیشینه تاریخی این سازمان حاکی از آن است که تأکید بر بودجه‌ریزی، مجموعه یادشده را همواره در چالشی مستمر در حلقه چانه‌زنی با دستگاه‌ها قرار می‌داد؛ چالشی که نظارت و ارزیابی در آن جایگاهی درخور نداشت و منطق قدرت سیاسی و قدرت پول بر تقسیم بودجه حاکم بود(12). از این‌رو، مهجوری سازمان از دو وظیفه مهم و راهبردی خویش (نظارت و ارزیابی) مانع و رادع استقلا‌ل این سازمان در ابعاد گوناگون، موجب تنزل جایگاه آن به مقام تصدی‌گری و اجرایی بود. همچنین ناهماهنگی دیدگاه‌ها و نگرش‌های سازمان با دستگاه‌های اجرایی به علت منابع محدود در مقابل نیازهای نامحدود دستگاه‌ها، منجر به تقابل این سازمان با دستگاه‌های اجرایی می‌شد که این تقابل در اتمام پروژه‌ها و طرح‌های عمرانی کشور (به واسطه مشکلا‌ت جذب بودجه) نقشی مؤثر ایفا می‌کرد. درواقع دستگاه‌های اجرایی سازمان را نه در کنار خویش، بلکه در مقابل خود می‌دیدند.

*حجم بزرگ سازمان مدیریت

سازمان مدیریت با توجه به حجیم بودن و تعداد بسیار زیاد کارکنان خود توانایی انجام وظایف خود را نداشت.

*مشخص نبودن جایگاه و نقش سازمان مدیریت در نظام اداری و اجرایی کشور

تعیین دقیق جایگاه و نقش سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی به عنوان یک دستگاه فرابخشی و ستادی از اهمیت زیادی برخوردار بوده اما شرایط و جایگاه این سازمان نشان می‌دهد که توقعات نظام و انتظارات از سازمان مشخص نبوده است. از سوی دیگر، سازمان نیز نمی‌دانست براساس چه اصول و ضوابط و موازینی باید با دستگاه‌ها تعامل داشته باشد. در چنین شرایطی تلقی عمومی، سازمان را به عنوان یک مرجع "تصمیم‌سازی و کلیدی در فرآیند توسعه کشور " به رسمیت نمی‌شناخت، بلکه آن را جایگاهی می‌پنداشت که وظیفه دارد سلا‌یق و عملیات دستگاه‌های اجرایی مختلف را در زیرمجموعه یک بخش و در مراجعی موقت و بدون ثبات با یکدیگر جمع‌بندی کند. حال آنکه نقش سازمان به‌عنوان یک مرجع ملی برنامه‌ریزی، ایجاد شرایط مطلوب برای استقرار یک دولت "توسعه‌گرا " است تا اندیشه‌های گذشته به‌اندیشه‌های نوین تغییر یابد و زمینه گذر از یک دوران به دوران متحول دیگر فراهم و مطالبات و انتظارات به حق مردم در سایه این نوآوری‌ها و ارتقای بیشتر کیفیت خدمات دولت برآورده شود(13).

*پراکندگی قوانین و مقررات و عدم بهنگام‌سازی آنها

قوانین، مقررات و آیین‌نامه‌هایی که شخصیت برونی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور براساس آنها شکل گرفته بود از جمله "قانون برنامه و بودجه "، "قانون استخدام کشوری "، "نظام فنی و اجرایی " و... در گذرزمان، همگام و هماهنگ با تحولا‌ت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور بازنگری نشد و این عدم بازنگری از یک‌سو، منجر به وضع قوانین و مقررات دیگری شد که در هر یک از آنها وظایفی برای سازمان پیش‌بینی شده بود و از سوی دیگر، باعث عدم‌کارآیی ابزار و اختیاراتی شد که در قوانین و مقررات گذشته، وجود داشت. براساس این، سازمان با مجموعه‌ای قوانین و مقررات روبه‌رو بود که گاه در تناقض با یکدیگر بودند (14).

*عدم تناسب تشکیلا‌ت با مفاد برنامه‌های توسعه

یکی از چالش‌های برون سازمانی نامناسب بودن ساختار آن برای ایفای وظایفی بود که در برنامه‌های توسعه پیش‌بینی می‌شد. اگر تشکیلا‌ت را ابزار رسیدن به اهداف سازمانی در نظر بگیریم باید از چنان پویایی برخوردار باشد که بتواند خود را با اهداف برنامه‌های توسعه هماهنگ کند و از انعطاف لا‌زم برخوردار باشد. به عبارت دیگر، بهترین ساختار، ساختاری است که ضمن حفظ انسجام و یکپارچگی خود در صورت لزوم متناسب با اهداف برنامه‌های توسعه‌ای مورد بازنگری و تحول قرار گیرد (15) تا بتواند در تحقق اهداف توسعه مؤثر باشد.

*کاهش شفافیت و ارتباطات باز با سایر دستگاه‌ها (16)

یکی دیگر از آسیب‌های سازمانی که به نحوی با نخستین چالش برونی بدون ارتباط نیست، کاهش شفافیت و ارتباطات باز با سایر دستگاه‌هاست. سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور به سبب نوع مأموریت‌ها و وظایف خویش که به‌طور اساسی مدیریت منابع بود به این دو عنصر، سخت نیاز داشت؛ گاه نگاه‌های جانبدارانه، خصومت‌آمیز و برخورد از موضع قدرت، نگرش‌منفی دستگاه‌ها را نسبت به سازمان در پی داشت.

*افزایش وابستگی به نفت با وجود این سازمان

یکی از ادعاهای مخالفان تغییر ساختار سازمان بحث وابستگی افزایش وابستگی بودجه به نفت با انحلال سازمان بوده است.
نکته ی جالب این است که بر اساس آمار بانک مرکزی بودجه ی جاری کشور که وابسته به نفت است از سال 1376 تا سال 1384از 5/4 هزار میلیارد تومان به 59 هزار میلیارد تومان افزایش یافته است ولی از زمان تغییر ساختار سازمان تاکنون این روند نزولی بوده است.

پی‌نوشت‌ها:
1 معاونت امور اداری، مالی و منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور: مستندسازی مطالعات انجام شده درخصوص ساختار سازمانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (1385 - 1379)، پیوست شماره 3، دی 1385، ص 67 .
2 معاونت امور اداری، مالی و منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور: مستندسازی مطالعات انجام شده درخصوص ساختار سازمانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (1385-1379)، پیوست شماره 4، دی 1385، ص 3.
3 برنامه توانمندسازی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (نامه ابلا‌غی رییس وقت سازمان به معاونان، مدیران ستادی و رییسان استان‌ها)، 1382، ص2.
4 دبیرخانه شورای تحول اداری، رتبه‌بندی آسیب‌های اساسی سازمان در چهار محور (زمینه، ورودی، فرآیند، خروجی)، مهر 1385، ص 2.
5، 6 و 7 معاونت امور اداری، مالی و منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور: مستندسازی مطالعات انجام شده درخصوص ساختار سازمانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (1385-1379)، پیوست شماره 4، دی 1385، صص 9 و10.
8 همان منبع، ص 11.
9 دبیرخانه شورای تحول اداری: رتبه‌بندی آسیب‌های اساسی سازمان در چهارمحور (زمینه، ورودی، فرآیند، خروجی)، مهر 1385، ص 4.
10 معاونت امور اداری، مالی و منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور: مستندسازی مطالعات انجام شده درخصوص ساختار سازمانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (1385-1379)، پیوست شماره 4، دی 1385، ص 14.
11 همان منبع، ص 16.
12 برنامه توانمندسازی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، (نامه ابلا‌غی رییس وقت سازمان به معاونان، مدیران ستادی و رییسان استان‌ها، 1382، ص 1.)
13 معاونت امور اداری، مالی و منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور: مستندسازی مطالعات انجام شده درخصوص ساختار سازمانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (1385-1379)، پیوست شماره 4، دی 1385، صص 5-6 .
14 و 15 همان منبع، ص 7.
16 دبیرخانه شورای تحول اداری: رتبه‌بندی آسیب‌های اساسی سازمان در چهار محور (زمینه، ورودی، فرآیند، خروجی)، مهر 1385، ص 7.

   + مهدی زاده - ۱٠:٤٧ ‎ب.ظ ; شنبه ۱٦ خرداد ۱۳۸۸